Dnia Wed, 13 Jun 2007 01:18:55 +0200, Any User napisał(a):


> Chodzi mi o parametry takie, jak rytm pracy serca i w zasadzie wszelkie
> inne, pozwalające wnioskować o bieżącym i _przyszłym_ ogólnym zdrowiu
> człowieka, jego zdolności do koncentracji, precyzji, szybkości itp.

Nazywa się to jasnowidztwo :DDDD
Szukaj kontaktu z Kaszpirowskim albo np. Koperfildem :))))))))))))00


Ty dzięciole, chcesz opracować wzór który pozwoliłby ci eksploatować
pracowników na skraju wyczerpania fizycznego, a "znając" przyszłe zdrowie -
na taki czas zawierać umowę o pracę - to ci lata po tym pustym deklu -
prawda?


--
Herald

"Nigdy nie mów nigdy"

do góry

> Ty dzięciole, chcesz opracować wzór który pozwoliłby ci eksploatować
> pracowników na skraju wyczerpania fizycznego, a "znając" przyszłe zdrowie -
> na taki czas zawierać umowę o pracę - to ci lata po tym pustym deklu -
> prawda?

Ponieważ i tak się wszyscy domyślają, to tak. Prawda. Z pewnymi tylko
drobnymi rozbieżnościami natury formalnej, ale generalnie prawda.


--
Zobacz, jak się pracuje w Google:
http://pracownik.blogspot.com

do góry

> Lukasz Sczygiel napisał(a):
> > Naswietle ci to tak:
> > Jesli wyobrazisz sobie normalne tempo pracy fizycznej (takie które można
> > wykonywać stale przez wiele lat 8-10h dziennie) i oznaczysz je sobie jako
> > 100punktow, to tempo powodujace wypalenie po powiedzmy miesiacu to bedzie okolo
> > 120punktow.
> Nie uwzględniając indywidualnych predyspozycji do wypalenia i sposobów
> przeciwdziałaniu wypaleniu. IMO jest to rzecz wybitnie indywidualna i
> zmienna w życiu.
>

Tak, zgadza sie. Dlatego mimo ze nie napisalem (bo nie wolno pisac wszystkiego w
jednym poscie bo potem nie ma co dyskutowac :) ) to przy uzyciu takiego
fikusnego systemu kazdy pracownik powinien byc "kalibrowany" na starcie i
podczas wdrazania sie w prace (ten automatyzm o ktorym wspominasz).

> > Przy czym czlowiek pracujacy na 50% wydajnosci bedzie mial parametry
> > w 98% podobne do tych jakie ma czlowiek pracujacy optymalnie. Przy czym te 2%
> > nie bedzie uchwytne bez naprawde zlozonych badan kazdego pracownika.
> Jest jeszcze jeden element równania, IMO mocno wpływający na wyniki:
> automatyzm. Człowiek wykonując ileś razy tą samą czynność, w końcu ją
> automatyzuje. Parametry organizmu (aktywność fal i ośrodków mózgowych,
> poziom kortyzolu, adrenaliny, dopaminy, whatever) są znacząco różne u
> kogoś, kto się danej czynności uczy i u kogoś, kto już czynność
> zautomatyzował. To jak stres początkującego kierowcy i stres kierowcy ze
> stażem. Albo uwaga poświęcona zmianie biegów w nowym samochodzie po 1 km
> i po 1000 km.
> Przy tym zdolność automatyzowania czynności też jest mocno indywidualna
> (tak mi się przynajmniej zdaje).
>

Nawet powiem wiecej. Jesli ktos jest inteligentniejszy tym trudniej mu sie
automatyzowac bo za duzo mysli. Ja tak mam i mimo ze sie staram to praca
powtarzalna mi kiepsko idzie bo za bardzo mi mysli uciekaja. Po prostu nie
potrafie sie skupic na powtarzalnej pracy.

> > Ta norma odnosi sie do osob ktore uczciwie pracuja i maja zapewnione warunki do
> > wykonywania pracy (ergonomia). Uczciwosc mozna latwo zweryfikowac mierzac
> > wydajnosc kazdej z osob i porownujac je miedzy pracownikami i w czasie (moze byc
> > np tak ze w lato czy w nocy wydajnosc bedzie zawsze dla wszystkich lub dla
> > pewnej grupy ludzi nizsza).
> Czy dobrze rozumiem, że jeśli wyniki pracownika spadają, to oznacza to
> spadek jego uczciwości?

Krotko: nie.
Dluzej: czasem.
Czlowiek nie jest automatem (no, dobra, niektorzy moga sie tak zachowywac i
nadal byc normalni) i nawet bez jego zlej woli moze opuscic swoje tempo. Dlatego
nie uwazam za cos zlego ze pracownik ma do wgladu swoje statystyki. Ba! Nie
uwazam za zle ze te ststystyki sa jawne w zakladzie. Mozna sie klocic czy beda
scalac i motywowac zaloge czy ja sklocac ale to ze kazdy powinien moc zobaczyc
swoje statsy, mysle ze nie budzi watpliwosci.

> Bo efektywność i ogólnie sprawność
> psychofizyczna zależy od wielu czynników - np. od ważnych, stresujących
> zmian w życiu (ślub, śmierć osoby bliskiej, przeprowadzka itp.), od
> gospodarki hormonalnej organizmu (np. postępująca choroba tarczycy i
> związana ze spadkiem TSH wydolność organizmu).
>

Zgadzam sie.

> O czynniku zwanym motywacją wspomnę tylko tyle, że niewłaściwy kierownik
> może uczynić nieefektywnym najlepszy zespół i nie jest to wina zespołu.
>

Potwierdzam.

>
> > Ergonomia nie zalezy od pracownika.
> Zależy :) W stopniu niewielkim lecz zależy. Chyba, że ergonomia zostanie
> sproceduralizowana, np. procedura - długopis u osób praworęcznych ma
> leżeć po prawej stronie biurka a kanapka po lewej :)
>

Akurat przy tasmie nie zalezy. Tasma to stanowiska stale gdzie pracownik moze
sobie jedynie stolek doregulowac ale swojego nie przyniesie, itp. Gdzie indziej
moze zalezec a nawet byc zalezna w 90% od niego nawet w pracach fizycznych
"prymitywnych". Np. ogrodnictwo.

--
Lukasz Sczygiel

--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl

do góry

> > Ty dzięciole, chcesz opracować wzór który pozwoliłby ci eksploatować
> > pracowników na skraju wyczerpania fizycznego, a "znając" przyszłe zdrowie -
> > na taki czas zawierać umowę o pracę - to ci lata po tym pustym deklu -
> > prawda?
>
> Ponieważ i tak się wszyscy domyślają, to tak. Prawda. Z pewnymi tylko
> drobnymi rozbieżnościami natury formalnej, ale generalnie prawda.
>

Mialem nadzieje ze obcujac z normalnymi ludzmi na grupie dojrzejesz i
przemyslisz swoja postawe zyciowa. Jednak jesli napisales to powyzej powaznie to
sadze ze zyjesz w bardzo zlym swiecie. Zycze ci zebys w koncu kiedys to zauwazyl
i zeby nie bylo za pozno.

Twoj swiat naprawde musi byc smutny.

--
Lukasz Sczygiel

--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl

do góry

Użytkownik "Any User" <t...@t...pl> napisał w wiadomości
news:f4osmb$2vkm$1@opal.icpnet.pl...

> Ponieważ i tak się wszyscy domyślają, to tak. Prawda. Z pewnymi tylko
> drobnymi rozbieżnościami natury formalnej, ale generalnie prawda.

Pamiętaj, że nawet głupi i zdesperowany pracownik ma całkiem sprawny ośrodek
obliczeniowy kalkulujący jego wysiłek i stopień eksploatacji a następnie
porównujący to z zarobkami. Nawet jeśli jakimś cudem wykryjesz (i udowodnisz
!), że pracownik stara się zaoszczędzić jakieś siły - nic z tym nie zrobisz.
Nawet jeśli będziesz w 100% pewien, że dałoby się więcej, a nawet jeśli
chwilowo będzie więcej, zawsze w cudowny sposób wydajność się "zbilansuje". A
normy, oczywiście możesz ustalić dowolne, taśmowy pracownik ma to w wielkim
poważaniu :)
Parę miesięcy temu był, chyba w GW, artykuł o pracownicach taśmy w montowni
telewizorów. Po początkowych podniecających przemowach kierownictwa i jednej
niedotrzymanej obietnicy płacowej ustaliła się pewna swoista wydajność, która
była nie do przeskoczenia. Żółci prosili, straszyli, apelowali do honoru,
toczyli pianę, próbowali przerwać wszelkie kontakty międzyludzkie i grać w
inne swoje gierki - i g..., nie wyszło. Po jakimś czasie sąsiednia montownia
nie mogąc w ogóle znaleźć ludzi zaproponowała 150PLN więcej. Zgadnij co się
stało.

entrop3r

do góry

Lukasz Sczygiel napisał(a):
> przy uzyciu takiego
> fikusnego systemu kazdy pracownik powinien byc "kalibrowany" na starcie i
> podczas wdrazania sie w prace (ten automatyzm o ktorym wspominasz).
Zgodnie z zasadą działania automatu fryzjerskiego? Każdy ma inny kształt
głowy... do pierwszego strzyżenia.

>> Przy tym zdolność automatyzowania czynności też jest mocno indywidualna
>> (tak mi się przynajmniej zdaje).
> Nawet powiem wiecej. Jesli ktos jest inteligentniejszy tym trudniej mu sie
> automatyzowac bo za duzo mysli. Ja tak mam i mimo ze sie staram to praca
> powtarzalna mi kiepsko idzie bo za bardzo mi mysli uciekaja. Po prostu nie
> potrafie sie skupic na powtarzalnej pracy.
Moim zdaniem jest to związane ze stanem tellicznym (działanie służy
realizacji celu) albo autotelicznym (działanie jest celem samym w
sobie). Telik widzi pojedyncze drzewa, nie widzi lasu jako całości,
myśli linearnie (jedno zagadnienie w jednym czasie), lubi rutynę a męczy
go niepewność. Czyli, z grubsza, lepiej nadaje się do pracy przy taśmie
niż do projektowania taśmy. Autotelik widzi las, nie widzi pojedynczych
drzew, myśli mozaikowo (wiele zagadnień jednocześnie), woli działanie w
warunkach niepewności od rutyny, więc lepiej nadaje się do projektowania
taśmy niż do pracy przy taśmie. Ta go męczy.
Każdy człowiek preferuje jeden z tych stanów, ale umie też lepiej lub
gorzej się pomiędzy stanami przełączać.

>> Czy dobrze rozumiem, że jeśli wyniki pracownika spadają, to oznacza to
>> spadek jego uczciwości?
> Krotko: nie.
> Dluzej: czasem.
Czy to znaczy - w niektórych przypadkach?

> Czlowiek nie jest automatem (no, dobra, niektorzy moga sie tak zachowywac i
> nadal byc normalni) i nawet bez jego zlej woli moze opuscic swoje tempo. Dlatego
> nie uwazam za cos zlego ze pracownik ma do wgladu swoje statystyki. Ba! Nie
> uwazam za zle ze te ststystyki sa jawne w zakladzie. Mozna sie klocic czy beda
> scalac i motywowac zaloge czy ja sklocac ale to ze kazdy powinien moc zobaczyc
> swoje statsy, mysle ze nie budzi watpliwosci.
Jawność jest bardzo dobra. Bo nieznajomość reguł gry - kryteriów oceny,
jakim się podlega, niewiedza za co dostało się taką a nie inną ocenę -
powoduje spadek zaufania. No i obniża możliwość doskonalenia - skąd mam
wiedzieć, co poprawić, jesli wiem tylko tyle, że dostaję 3 ale nie wiem
czego zabrakło do 5?

A potem widzimy w punktach sprzedaży śmiertelnie przerażonych
sprzedawców, którzy boją się mystery shopperów.

>> O czynniku zwanym motywacją wspomnę tylko tyle, że niewłaściwy kierownik
>> może uczynić nieefektywnym najlepszy zespół i nie jest to wina zespołu.
> Potwierdzam.
No, ale jest poza sposobem myślenia autora wątku :)

>>> Ergonomia nie zalezy od pracownika.
>> Zależy :) W stopniu niewielkim lecz zależy. Chyba, że ergonomia zostanie
>> sproceduralizowana, np. procedura - długopis u osób praworęcznych ma
>> leżeć po prawej stronie biurka a kanapka po lewej :)
> Akurat przy tasmie nie zalezy. Tasma to stanowiska stale gdzie pracownik moze
> sobie jedynie stolek doregulowac ale swojego nie przyniesie, itp. Gdzie indziej
> moze zalezec a nawet byc zalezna w 90% od niego nawet w pracach fizycznych
> "prymitywnych". Np. ogrodnictwo.
Masz rację. Przypomniała mi się taśma w gliwickim Oplu - stanowisko
zaprojektowane w taki sposób, by na miejscu śrubokrętu mieścił się
śrubokręt, cały śrubokręt i tylko śrubokręt i nic innego i nic więcej.

Tak sobie myślę, że jednak cała ergonomia może rozwalić się (ale tylko w
niewielkim stopniu) np. o wadę postawy człowieka albo niewłaściwe nawyki
siedzenia, stania etc.

Pozdrawiam
Maciek


--
Kochana Mary!
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Tęsknię za Tobą tragicznie
A.T.Tappman, kapelan Armii Stanów Zjednoczonych

do góry

> Lukasz Sczygiel napisał(a):
> > przy uzyciu takiego
> > fikusnego systemu kazdy pracownik powinien byc "kalibrowany" na starcie i
> > podczas wdrazania sie w prace (ten automatyzm o ktorym wspominasz).
> Zgodnie z zasadą działania automatu fryzjerskiego? Każdy ma inny kształt
> głowy... do pierwszego strzyżenia.
>

Nie. Zle zrozumiales. Chyba nawet AnyUser nie sadzi ze wszyscy moga pracowac tak
samo wydajnie. Mialem na mysli kalibrowanie wskaznikow per pracownik. Po prostu
przychodzi nowy to mierzymy ile potrafi pracowac na "normalnym biegu" i jaka ma
wydajnosc. Potem wrzucamy mu wyzszy bieg i znowu mierzymy. I tak kilka razy. Po
2-3-5 tygodniach znowu. I wychodzi nam nominalna wydajnosc pracownika X. Po
3-5miesiacach powtarzamy badanie i wychodzi nam juz dosyc dokladna wydajnosc
pracownika dla sytuacji kiedy pracuje normalnie i sie "lekko poci".
A pozniej raz na rok-dwa-piec testowo sprawdzamy wydajnosc ta sama metoda. Wg.
mnie w pracach powtarzalnych po 5 tygodniach pracownik powinien miec 80-95%
_swojej_ maksymalnej "rozsadnej" (takiej nie wypalajacej) wydajnosci. Po 3
miesiacach 99-100%. Potem zmiany tej wydajnosci maja podloze poza fizjologiczne
czyli problemy w domu, zdrowie i np. utrata zaufania do pracodawcy/nieuczciwosc
pracownika.

Ale to mozna wykryc bez kombinowania z ekg czy falami mozgowymi. Wystarczy
obserwowac i rozliczac pracownikow z ilosci wykonanej pracy.

> >> Przy tym zdolność automatyzowania czynności też jest mocno indywidualna
> >> (tak mi się przynajmniej zdaje).
> > Nawet powiem wiecej. Jesli ktos jest inteligentniejszy tym trudniej mu sie
> > automatyzowac bo za duzo mysli. Ja tak mam i mimo ze sie staram to praca
> > powtarzalna mi kiepsko idzie bo za bardzo mi mysli uciekaja. Po prostu nie
> > potrafie sie skupic na powtarzalnej pracy.
> Moim zdaniem jest to związane ze stanem tellicznym (działanie służy
> realizacji celu) albo autotelicznym (działanie jest celem samym w
> sobie). Telik widzi pojedyncze drzewa, nie widzi lasu jako całości,
> myśli linearnie (jedno zagadnienie w jednym czasie), lubi rutynę a męczy
> go niepewność. Czyli, z grubsza, lepiej nadaje się do pracy przy taśmie
> niż do projektowania taśmy. Autotelik widzi las, nie widzi pojedynczych
> drzew, myśli mozaikowo (wiele zagadnień jednocześnie), woli działanie w
> warunkach niepewności od rutyny, więc lepiej nadaje się do projektowania
> taśmy niż do pracy przy taśmie. Ta go męczy.
> Każdy człowiek preferuje jeden z tych stanów, ale umie też lepiej lub
> gorzej się pomiędzy stanami przełączać.
>

Zastanowie sie czy u mnie to tak dziala :)

> >> Czy dobrze rozumiem, że jeśli wyniki pracownika spadają, to oznacza to
> >> spadek jego uczciwości?
> > Krotko: nie.
> > Dluzej: czasem.
> Czy to znaczy - w niektórych przypadkach?
>

Tak. Jesli mozna polaczyc slabszy wynik jednego pracownika na tle reszty
brygady/zmiany z pogoda, pora roku, zmiana nocna, problemami domowymi to nie ma
tutaj widocznej nieuczciwosci. Ale jesli pracownik jest w nastroju ja zwykle
pogoda jest ok, wiemy ze w domu mu sie nic zlego nie stalo to moze juz nie ma
motywacji do pracy a wtedy mozna mowic o nieuczciwosci bo przeciez przacodawca
daje pieniadze za okreslona prace. Tyle ze czesto u nas traktuje sie ten zwiazek
luzno czyli pracuje ile chce ale wyplata ma byc taka jak na umowie, a jesli szef
sie czepia to stosuje sie rozne metody mecenia sytuacji obok po prostu
zwiekszenia wydajnosci.

Nie oszukujmy sie pracownik chce kase za jak najmniejsza ilosc pracy...

> > Czlowiek nie jest automatem (no, dobra, niektorzy moga sie tak zachowywac i
> > nadal byc normalni) i nawet bez jego zlej woli moze opuscic swoje tempo. Dlatego
> > nie uwazam za cos zlego ze pracownik ma do wgladu swoje statystyki. Ba! Nie
> > uwazam za zle ze te ststystyki sa jawne w zakladzie. Mozna sie klocic czy beda
> > scalac i motywowac zaloge czy ja sklocac ale to ze kazdy powinien moc zobaczyc
> > swoje statsy, mysle ze nie budzi watpliwosci.
> Jawność jest bardzo dobra. Bo nieznajomość reguł gry - kryteriów oceny,
> jakim się podlega, niewiedza za co dostało się taką a nie inną ocenę -
> powoduje spadek zaufania. No i obniża możliwość doskonalenia - skąd mam
> wiedzieć, co poprawić, jesli wiem tylko tyle, że dostaję 3 ale nie wiem
> czego zabrakło do 5?

Ok. A jawnosc w zakladzie? Wg. mnie bardzo zalezy od ludzi. Jesli mamy zdrowo
ambitnych to poprawi wyniki i sprawi ze beda trzymane w gorze, jesli mamy
zlosliwych lub chorych na ambicje to beda energie poswiecac na walke ze soba
zamiast na prace...

>
> A potem widzimy w punktach sprzedaży śmiertelnie przerażonych
> sprzedawców, którzy boją się mystery shopperów.
>

Hehe. Probowales zartowac i badales reakcje?

> >> O czynniku zwanym motywacją wspomnę tylko tyle, że niewłaściwy kierownik
> >> może uczynić nieefektywnym najlepszy zespół i nie jest to wina zespołu.
> > Potwierdzam.
> No, ale jest poza sposobem myślenia autora wątku :)
>

Pozwole sobie to przemilczec.

>
> Tak sobie myślę, że jednak cała ergonomia może rozwalić się (ale tylko w
> niewielkim stopniu) np. o wadę postawy człowieka albo niewłaściwe nawyki
> siedzenia, stania etc.
>
No to ja napisze: nie!
Bo ergonomia nie zajmuje sie tylko i wylacznie zdrowymi i ksztaltnymi ludzmi.
Ba! wcale nie musi zajmowac sie ludzmi jesli przyjac tlumaczenie praca-norma...

To ze krzywy czlowiek przy tasmie nie daje sobie rady to tylko wina fachowca
ktory tak to zaprojektowal a nie ergonomi jako nauki.

--
Lukasz Sczygiel

--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl

do góry

Lukasz Sczygiel napisał(a):
> Nie. Zle zrozumiales. [...] Mialem na mysli kalibrowanie wskaznikow per pracownik.
Po prostu
> przychodzi nowy to mierzymy ile potrafi pracowac na "normalnym biegu" i jaka ma
> wydajnosc. Potem wrzucamy mu wyzszy bieg i znowu mierzymy. I tak kilka razy. Po
> 2-3-5 tygodniach znowu. I wychodzi nam nominalna wydajnosc pracownika X. Po
> 3-5miesiacach powtarzamy badanie i wychodzi nam juz dosyc dokladna wydajnosc
> pracownika dla sytuacji kiedy pracuje normalnie i sie "lekko poci".
> A pozniej raz na rok-dwa-piec testowo sprawdzamy wydajnosc ta sama metoda. [...]
>
> Ale to mozna wykryc bez kombinowania z ekg czy falami mozgowymi. Wystarczy
> obserwowac i rozliczac pracownikow z ilosci wykonanej pracy.
Nie tylko można wykryć, ale można to zrobić znacznie szybciej i bez
przedmiotowego traktowania pracownika - jak maszynki, której wydajność
się testuje. Z tym mi się kojarzy ta cała idea badania wydajności
pracowników - z przemysłem, w którym odpadem i surowcem są ludzie.

>>>> Przy tym zdolność automatyzowania czynności też jest mocno indywidualna
>>>> (tak mi się przynajmniej zdaje).
>>> Nawet powiem wiecej. Jesli ktos jest inteligentniejszy tym trudniej mu sie
>>> automatyzowac bo za duzo mysli.
>> Moim zdaniem jest to związane ze stanem tellicznym (działanie służy
>> realizacji celu) albo autotelicznym (działanie jest celem samym w
>> sobie).
> Zastanowie sie czy u mnie to tak dziala :)
U każdego to działa :) Z tym że nie każdy potrafi na tyle się przełączać
by być wybitnie teliczny albo wybitnie autoteliczny.

>>>> Czy dobrze rozumiem, że jeśli wyniki pracownika spadają, to oznacza to
>>>> spadek jego uczciwości?
>>> Krotko: nie.
>>> Dluzej: czasem.
>> Czy to znaczy - w niektórych przypadkach?
> Tak. Jesli mozna polaczyc slabszy wynik jednego pracownika na tle reszty
> brygady/zmiany z pogoda, pora roku, zmiana nocna, problemami domowymi to nie ma
> tutaj widocznej nieuczciwosci. Ale jesli pracownik jest w nastroju ja zwykle
> pogoda jest ok, wiemy ze w domu mu sie nic zlego nie stalo to moze juz nie ma
> motywacji do pracy a wtedy mozna mowic o nieuczciwosci bo przeciez przacodawca
> daje pieniadze za okreslona prace.
Moim zdaniem to wciąż nie jest nieuczciwość tylko albo nieudolne
zarządzanie (kierownik nie potrafi połączyć poziomu motywacji ludzi z
czynnikami, które na nią wpływają) albo nieudolna rekrutacja -
przyjmowanie ludzi, dla których praca, bez względu na wszystko jest
zawsze złem koniecznym.

Jedynym powodem po stronie pracownika może być zmiana życiowych
priorytetów - np. ktoś, kto był dumny, że pracuje w branży X, w firmie Y
stwierdza, że zarabia za mało i jest gotów zmienić firmę na "gorszą" ale
płacącą lepiej. Urodziło mu się dziecko albo zobaczył u kolegi nowe
Playstation ;)


> Tyle ze czesto u nas traktuje sie ten zwiazek
> luzno czyli pracuje ile chce ale wyplata ma byc taka jak na umowie, a jesli szef
> sie czepia to stosuje sie rozne metody mecenia sytuacji obok po prostu
> zwiekszenia wydajnosci.
>
> Nie oszukujmy sie pracownik chce kase za jak najmniejsza ilosc pracy...
No właśnie nie potrafię i nawet nie chcę odnieść tego zdania do
większości ludzi. Są tacy, których nic nie zmotywuje i są tacy, których
da się zmotywować.

>> Jawność jest bardzo dobra. Bo nieznajomość reguł gry - kryteriów oceny,
>> jakim się podlega, niewiedza za co dostało się taką a nie inną ocenę -
>> powoduje spadek zaufania.
> Ok. A jawnosc w zakladzie? Wg. mnie bardzo zalezy od ludzi. Jesli mamy zdrowo
> ambitnych to poprawi wyniki i sprawi ze beda trzymane w gorze, jesli mamy
> zlosliwych lub chorych na ambicje to beda energie poswiecac na walke ze soba
> zamiast na prace...
To zależy od konstrukcji systemu ocen i od ludzi. Jeśli system promuje
rywalizację, ludzie teoretycznie będą rywalizować. Teoretycznie, bo
postawa rywalizacyjna jest tylko jedną z możliwych postaw. Jeden będzie
rywalizował, inny zwyczajnie się wycofa, inny będzie podkładał świnie
(taka agresja i rywalizacja nie wprost). I odwrotnie: jeśli ktoś odczuwa
ciągłą potrzebę rywalizacji, będzie rywalizował gdzie się da.

Mimo tego uważam, że ocena powinna być jawna. Bo właśnie jawność nie
pozostawia miejsca na snucie często fałszywych domysłów. Jak powstaje
plotka i jakie ma konsekwencje - wiesz.
Wyniki nie muszą oczywiście pojawiać się na tablicy ogłoszeń, dostępne
dla wszystkich, ale pracownik powinien mieć wgląd do swoich ocen. Ba,
jego ocena powinna być przedmiotem rozmowy z przełożonym: jeśli jest
kiepska - gdzie leżą przyczyny. Jeśli wyróżniająca się - warto pochwalić.

>> A potem widzimy w punktach sprzedaży śmiertelnie przerażonych
>> sprzedawców, którzy boją się mystery shopperów.
> Hehe. Probowales zartowac i badales reakcje?
Nie, ale znam to z opowiadań uczestników moich szkoleń i od znajomych
trenerów.

>> Tak sobie myślę, że jednak cała ergonomia może rozwalić się (ale tylko w
>> niewielkim stopniu) np. o wadę postawy człowieka albo niewłaściwe nawyki
>> siedzenia, stania etc.
> No to ja napisze: nie!
> Bo ergonomia nie zajmuje sie tylko i wylacznie zdrowymi i ksztaltnymi ludzmi.
> Ba! wcale nie musi zajmowac sie ludzmi jesli przyjac tlumaczenie praca-norma...
> To ze krzywy czlowiek przy tasmie nie daje sobie rady to tylko wina fachowca
> ktory tak to zaprojektowal a nie ergonomi jako nauki.
Ok. Tym gromkim "nie!" przekonałeś mnie :) A na serio: masz rację.
Fachowiec powinien uwzględnić to, co uwzględnia nauka: że każdy człowiek
jest inny.

Pozdrawiam
Maciek


--
Kochana Mary!
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Tęsknię za Tobą tragicznie
A.T.Tappman, kapelan Armii Stanów Zjednoczonych

do góry

> Z tym mi się kojarzy ta cała idea badania wydajności
> pracowników - z przemysłem, w którym odpadem i surowcem są ludzie.
>
Nie jestem pewien czy takie AnyUsery w ten sposob to widza. Moze dla nich jest
to swego rodzaju "jak nie my to oni"? W koncu pracownik wcale nie musi uciekac
sie do eleganckich metod zeby sie obijac. A ze na wojnie uzasadniona jest zasada
, co najmniej, wzajemnosci to nie dziw ze takich metod sie lapia. Jak to mowia:
"miedzy swiniami chrumkaj jak one...".

> >>>> Przy tym zdolność automatyzowania czynności też jest mocno indywidualna
> >>>> (tak mi się przynajmniej zdaje).
> >>> Nawet powiem wiecej. Jesli ktos jest inteligentniejszy tym trudniej mu sie
> >>> automatyzowac bo za duzo mysli.
> >> Moim zdaniem jest to związane ze stanem tellicznym (działanie służy
> >> realizacji celu) albo autotelicznym (działanie jest celem samym w
> >> sobie).
> > Zastanowie sie czy u mnie to tak dziala :)
> U każdego to działa :) Z tym że nie każdy potrafi na tyle się przełączać
> by być wybitnie teliczny albo wybitnie autoteliczny.
>

Fajnie, ale pozwole sobie pokontemlowac twoje zdanie i zobacze czy sie zgodze:)

> >>>> Czy dobrze rozumiem, że jeśli wyniki pracownika spadają, to oznacza to
> >>>> spadek jego uczciwości?
> >>> Krotko: nie.
> >>> Dluzej: czasem.
> >> Czy to znaczy - w niektórych przypadkach?
> > Tak. Jesli mozna polaczyc slabszy wynik jednego pracownika na tle reszty
> > brygady/zmiany z pogoda, pora roku, zmiana nocna, problemami domowymi to nie ma
> > tutaj widocznej nieuczciwosci. Ale jesli pracownik jest w nastroju ja zwykle
> > pogoda jest ok, wiemy ze w domu mu sie nic zlego nie stalo to moze juz nie ma
> > motywacji do pracy a wtedy mozna mowic o nieuczciwosci bo przeciez przacodawca
> > daje pieniadze za okreslona prace.
> Moim zdaniem to wciąż nie jest nieuczciwość tylko albo nieudolne
> zarządzanie (kierownik nie potrafi połączyć poziomu motywacji ludzi z
> czynnikami, które na nią wpływają) albo nieudolna rekrutacja -
> przyjmowanie ludzi, dla których praca, bez względu na wszystko jest
> zawsze złem koniecznym.
>

Hmmm... Nie jestem tego pewny. Czy przez slowo "motywacja" masz na mysli chec do
wykonywania tej konkretnej pracy ktora miala by byc mierzona? czy wogole
motywacje do robienia czegos za pieniadze - pracowania?

> Jedynym powodem po stronie pracownika może być zmiana życiowych
> priorytetów - np. ktoś, kto był dumny, że pracuje w branży X, w firmie Y
> stwierdza, że zarabia za mało i jest gotów zmienić firmę na "gorszą" ale
> płacącą lepiej. Urodziło mu się dziecko albo zobaczył u kolegi nowe
> Playstation ;)
>

Tak czy siak jesli ktos pracuje na pol gwizdka a moglby na caly (bo jest w
stanie tak fizycznym jak psychicznym to robic) to wydaje mi sie ze jest
nieuczciwy. Musze sobie to przemyslec.

>
> > Tyle ze czesto u nas traktuje sie ten zwiazek
> > luzno czyli pracuje ile chce ale wyplata ma byc taka jak na umowie, a jesli szef
> > sie czepia to stosuje sie rozne metody mecenia sytuacji obok po prostu
> > zwiekszenia wydajnosci.
> >
> > Nie oszukujmy sie pracownik chce kase za jak najmniejsza ilosc pracy...
> No właśnie nie potrafię i nawet nie chcę odnieść tego zdania do
> większości ludzi.

Tak, tez tak chcial bym myslec :)

> Są tacy, których nic nie zmotywuje i są tacy, których
> da się zmotywować.
>

Ale niestety na tym swiecie ktory widze dookola mnie jednak wiekszosc ludzi
pracuje bo musi a nie dlatego ze lubi.

> >> Jawność jest bardzo dobra. Bo nieznajomość reguł gry - kryteriów oceny,
> >> jakim się podlega, niewiedza za co dostało się taką a nie inną ocenę -
> >> powoduje spadek zaufania.
> > Ok. A jawnosc w zakladzie? Wg. mnie bardzo zalezy od ludzi. Jesli mamy zdrowo
> > ambitnych to poprawi wyniki i sprawi ze beda trzymane w gorze, jesli mamy
> > zlosliwych lub chorych na ambicje to beda energie poswiecac na walke ze soba
> > zamiast na prace...
> To zależy od konstrukcji systemu ocen i od ludzi. Jeśli system promuje
> rywalizację, ludzie teoretycznie będą rywalizować. Teoretycznie, bo
> postawa rywalizacyjna jest tylko jedną z możliwych postaw. Jeden będzie
> rywalizował, inny zwyczajnie się wycofa, inny będzie podkładał świnie
> (taka agresja i rywalizacja nie wprost). I odwrotnie: jeśli ktoś odczuwa
> ciągłą potrzebę rywalizacji, będzie rywalizował gdzie się da.
>
> Mimo tego uważam, że ocena powinna być jawna. Bo właśnie jawność nie
> pozostawia miejsca na snucie często fałszywych domysłów. Jak powstaje
> plotka i jakie ma konsekwencje - wiesz.

Tez mi sie tak wydaje ale kiedy pomysle ze takie wyniki na tablicy zakladowej
wisza a ja nie mam ich jak zweryfikowac to jednak wiara w takie podejscie we
mnie slabnie. Nie zawsze da sie zadbac aby pracownik odkladal swoja prace na
kupke widoczna dla wszystkich. Wtedy nie ma watpliwosci, kazdy moze podejsc
obejzec. Tak mozna np. u programistow, repozytorium jest widoczne dla
wszystkich. A na tasmie?

> Wyniki nie muszą oczywiście pojawiać się na tablicy ogłoszeń, dostępne
> dla wszystkich, ale pracownik powinien mieć wgląd do swoich ocen. Ba,
> jego ocena powinna być przedmiotem rozmowy z przełożonym: jeśli jest
> kiepska - gdzie leżą przyczyny. Jeśli wyróżniająca się - warto pochwalić.
>

Tu juz sie zgodzilem pare postow wczesniej. Nadmienie ze warto aby to sam
pracownik liczyl ile wykonal i raportowal to kerownikowi. Kerownik sumuje
wszystkich i liczy czy odbiera prace od magazyniera/czy innego "zbieracza" i
widzi czy sie zgadza. Jesli nie to ktos zle policzyl albo kombinuje.

--
Lukasz Sczygiel

--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl

do góry

Pięknego dnia Wed, 13 Jun 2007 01:18:55 +0200, Any User <t...@t...pl>
zakodował:

>Chodzi mi o parametry takie, jak rytm pracy serca i w zasadzie wszelkie
>inne, pozwalające wnioskować o bieżącym i _przyszłym_ ogólnym zdrowiu
>człowieka, jego zdolności do koncentracji, precyzji, szybkości itp.

Być może istnieje jakaś zależność.
Podobnie jak przy projekcie o temacie "Wpływ zorzy polarnej na krok
marszowy na terenach podmokłych chińskich jednostek w grupach nie
przekraczających 2mln żołnierzy"
--
Pozdrawiam,
Kaizen x...@c...sz zanim zapytasz odwiedź www.google.com
GG 2122; ICQ#: 64457775 e-mail Rot13 coded
If you cannot make sth good, make it looking good. - Bill Gates

do góry