Zarobki w ogłoszeniu o pracę. Dobry czy zły pomysł?

Przeczytaj także: Jak negocjować wynagrodzenie w czasie rozmowy kwalifikacyjnej?

Kto najczęściej decyduje się na ujawnienie wysokości wynagrodzenia już na etapie ogłoszenia o pracę? Jak wyjaśnia Sebastian Popiel, Członek Zarządu PEOPLE, są to przeważnie pracodawcy reprezentujący IT lub sektor publiczny.

JAK ODPOWIADAĆ NA PYTANIE REKRUTERA O OCZEKIWANE ZAROBKI?

Zmiana pracy najczęściej podyktowana jest chęcią osiągania wyższych zarobków. W dzisiejszych realiach, kiedy w wielu branżach pozyskanie pracownika stało się prawdziwym wyzwaniem, możliwości negocjacyjne kandydatów istotnie się zwiększyły. Należy jednak zaznaczyć, że największe firmy na rynku najczęściej proponują pracownikowi zarobki na poziomie mediany. Są jednak bardzo otwarte na coraz to nowsze rodzaje benefitów pozapłacowych.

Kandydaci często obawiają się, że proponowana przez nich kwota będzie zbyt wysoka lub zbyt niska. Warto więc przed rozmową zapoznać się z publicznymi raportami płacowymi czy przeprowadzić wywiad wśród znajomych z branży. Pokazując, że mamy wiedzę rynkową na temat zarobków i świadomość swoich przewag łatwiej jest negocjować wysokość wynagrodzenia. Bezpiecznym rozwiązaniem, szczególnie na stanowiskach specjalistycznych, może być podanie widełek płacowych, których rozpiętość waha się w granicach ok. 15-20% - mówi Katarzyna Jesionkiewicz, Recruitment Consultant z firmy doradztwa personalnego PEOPLE.

Warto pamiętać, że pracodawcy, szczególnie korporacje, mają z góry wycenione stanowiska i sztywne widełki płacowe. Na rynku należącym do kandydata częściej zdarza się przekraczanie tych widełek, jednak zwykle nie więcej niż o 15-20%. Im większa firma, tym sztywniejsze zasady płacowe – mówi Sebastian Popiel, Członek Zarządu firmy doradztwa personalnego PEOPLE.

JAWNE ZAROBKI W OGŁOSZENIACH O PRACĘ

Praktyka publikacji widełek płacowych jest stosowana w wielu krajach Europy (m.in. Wlk. Brytania, Niemcy, Holandia) i w USA.

W Polsce informacje o poziomie wynagrodzenia zamieszczają najczęściej korporacje lub instytucje państwowe. Są także branże, w których jest to coraz częściej stosowana praktyka np. IT, w której trudno bez podania informacji o proponowanym wynagrodzeniu przekonać kandydata do udziału w rekrutacji.

Jawne widełki płacowe gwarantują przejrzystość i często większą efektywność rekrutacji, jednak systemowe narzucanie takiego rozwiązania budzi pewne wątpliwości. Wiele firm nie chce publikować takiej informacji m.in. ze względu na konkurencję czy obecnych pracowników, którzy porównują swoje zarobki z nowo zatrudnianymi. Z drugiej strony coraz więcej firm działających w Polsce decyduje się na podanie widełek wiedząc, że w ten sposób oszczędza czas swój i kandydatów, którzy mają jasno sprecyzowany poziom oczekiwanych zarobków. Myślę, że stopniowo może się to stać praktyką rynkową - mówi Sebastian Popiel, Członek Zarządu PEOPLE.

PYTANIA O OBECNE ZAROBKI

Podczas wielu rozmów rekrutacyjnych kandydaci słyszą także pytanie „Jakie są Pana/ Pani obecne zarobki?”. Opinie doradców biznesowych na temat tego jak odpowiadać na takie pytania różnią się, często skrajnie. Niektórzy sugerują unikanie bezpośredniej odpowiedzi czy przekierowywanie pytania na oczekiwania płacowe. Zdaniem innych, warto odpowiadać wprost podając wysokość obecnych zarobków i ewentualnych premii, a następnie odnieść się do swoich oczekiwań płacowych, precyzując od czego je uzależniamy.

Kandydat nie ma obowiązku udzielania informacji o obecnych zarobkach. Podczas prowadzonych przez nas procesów rekrutacyjnych kandydaci często sami z siebie mówią o wysokości obecnej pensji – my o to nie pytamy. W sytuacji gdy to pytanie jednak padnie, udzielając odpowiedzi warto wziąć pod uwagę praktyki w danej branży oraz umowę z aktualnym pracodawcą, w której zdarzają się zapisy o nieujawnianiu wysokości wynagrodzenia. Dla rekrutera ważniejsza jest informacja ile kandydat chce zarabiać w nowej pracy – mówi Katarzyna Jesionkiewicz, Recruitment Consultant z firmy doradztwa personalnego PEOPLE.

Przykładowo w Nowym Jorku zabronione jest pytanie kandydatów o historię płac. Kandydaci w Polsce mogą jednak zdecydować w jakiej sytuacji i w jakim kontekście ujawniać takie informacje - mówi Sebastian Popiel, Członek Zarządu People.