Development i Assessment Centre pomogą stworzyć świetny zespół

Przeczytaj także: 4 błędy w Assessment Center

Dlaczego te dwie metody są tak skuteczne? Ponieważ są sprawdzianem pod każdym kątem – wiedzy teoretycznej, ale przede wszystkim umiejętności praktycznych. Weryfikują kompetencje i predyspozycje uczestników, pozwalając określić ich mocne i słabe strony dzięki technikom symulacyjnym.

Test kompetencji

Procedura oceny w przypadku Assessment Centre i Development Centre przebiega podobnie. Zostaje przeprowadzone zaprojektowane wcześniej spotkanie, w trakcie którego uczestnicy wykonują zadania indywidualnie, grupowo lub z podstawionym „aktorem”, których treść nawiązuje do zadań typowych na danym stanowisku pracy. Zadania skonstruowane są tak, by ich rozwiązanie wymagało od uczestników wykorzystania określonych kompetencji – tych, które uznane zostały przez asesorów (w uzgodnieniu z pracodawcą) za najistotniejsze z punktu widzenia pełnionych obowiązków na danym stanowisku pracy. Obserwacja uczestników w trakcie wykonywania przez nich zadań, jest podstawą do ich oceny. Asesorzy (pracownicy działu HR odpowiedzialni za zatrudnienie i rozwój pracowników bądź wykwalifikowani pracownicy firmy zewnętrznej, oceniający, niekontaktujący się z uczestnikami w trakcie rozwiązywania zadań) dokonują oceny każdego kandydata, przy pomocy wcześniej przygotowanej pięciopunktowej skali kompetencji. Dla zachowania obiektywności oceny, asesorów powinno być przynajmniej dwóch. Doświadczony asesor jest w stanie oceniać równocześnie dwóch/trzech uczestników. Sesja AC lub DC może być zaplanowana na cały dzień lub rozłożona w czasie, np. na 3 dni.

Akcja: rekrutacja

Tym, co różni obydwie metody, jest cel ich zastosowania. Assessment Centre jest metodą selekcyjną, rekrutacyjną w której udział bierze ok. 10 osób ubiegających się o to samo stanowisko. Uzyskane wyniki mają dać odpowiedź na pytanie, w jakim zakresie kandydat spełnia oczekiwania wynikające z profilu pożądanego na stanowisku, o które się ubiega. Profil ten scharakteryzowany jest zazwyczaj kilkoma kluczowymi kompetencjami (np. umiejętność rozwiązywania problemów, umiejętności negocjacyjne, współpraca, kreatywność, zachowanie w sytuacjach stresujących) dla zadań związanych ze stanowiskiem wymagającym obsady. Porównanie wyników kandydatów z sesji Assessment Center ułatwia dokonanie wyboru pracownika. Na prowadzenie wysuwa się ten kandydat, którego profil jest najbardziej zbliżony do profilu pożądanego na danym stanowisku. Wiele źródeł podaje, że szansa na to, iż kandydat rekrutowany metodą AC odniesie sukces na konkretnym stanowisku wynosi 70% (gdzie dla porównania szansa wyboru rokującego pracownika drogą selekcji CV wynosi ok. 15%, a za pomocą metod tradycyjnych, np. wywiad biograficzny – ok. 35% ).

Czas na rozwój

Development Centre jest również metodą diagnozy potencjału i kompetencji, ale osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie. Kierowana jest przede wszystkim do pracowników kluczowych, dla których planuje się ścieżkę kariery zawodowej. Podczas sesji DC także ocenie podlegają umiejętności pracowników w różnych zadaniach, jednak celem ich jest określenie mocnych i słabych stron, które są materiałem do dalszej pracy na indywidualnych sesjach feedbackowych (sesjach informacji zwrotnej). Są to spotkania pracownika z jednym z asesorów, podczas których pracuje się nad zrozumieniem swoich zachowań w kontekście odbioru społecznego i wymagań organizacji, uwzględniając przy tym potrzeby rozwojowe. W rezultacie można dobrać odpowiednie formy rozwoju (jak np. coaching, szkolenia, studia podyplomowe, udział w projektach itd.).